Was kostet verfügbare Facharbeitszeit?

Für die stationäre Krankenhauspflege erfinden wir keinen eigenen Personalschlüssel. Die gesetzlich verankerte PPR 2.0 dient als Ausgangspunkt: Sie übersetzt die Patientensituation in einen Pflegepersonalbedarf. In der Einführungsphase werden Soll- und Ist-Besetzung erhoben; ein verbindlicher Erfüllungsgrad ist noch nicht festgelegt.

Pflegefachpersonen tragen insbesondere Verantwortung für Ermittlung, Planung, Steuerung und Evaluation des Pflegeprozesses. Andere Tätigkeiten können – abhängig von Patientensituation und Kompetenzbedarf – durch Assistenz, Service, Logistik oder andere geeignete Berufsgruppen übernommen werden.

Ein passender Qualifikationsmix kann deshalb vor allem Facharbeitszeit freisetzen. Eine belastbare bundesweite Quote für Fachkraft-, Assistenz- und Serviceanteile setzen wir nicht an.

Als transparente Referenz verwenden wir eine Pflegefachkraft im kommunalen Krankenhaus nach TVöD-K, P7 / Stufe 4. Das Tabellenentgelt beträgt ab 1. Mai 2026 3.998,33 € monatlich. Mit tariflichen Bestandteilen sowie modellierten Arbeitgebernebenkosten ergibt sich in unserer Arbeitsrechnung eine Größenordnung von rund 68.000 € Jahres-Arbeitgeberkosten.

2026 gibt es bundesweit durchschnittlich 250,5 Arbeitstage. Nach 30 Urlaubstagen und als Referenz 25,8 krankheitsbedingten Fehltagen für TK-versicherte Beschäftigte in der Krankenpflege 2025 verbleiben rechnerisch rund 1.500 verfügbare Stunden. Zusätzliche tarifliche bzw. qualifikationsbedingte Abwesenheiten führen in der Sensitivitätsrechnung zu etwa 1.400–1.500 Stunden.

Wichtig: Das ist eine L.S.-Modellrechnung, keine Vollkostenrechnung eines Krankenhauses. Betriebliche Gemeinkosten und individuelle Besonderheiten sind nicht vollständig enthalten. Der TK-Wert ist ein Referenzwert aus deren Versichertendaten, keine Vollerhebung aller Pflegekräfte.

Verfügbare Arbeitszeit ist nicht gleich Zeit am Patienten. Zur notwendigen Arbeit gehören auch Übergaben, fachlich notwendige Dokumentation, Kommunikation und Organisation. Davon zu unterscheiden sind vermeidbare Doppelarbeit, Medienbrüche, Suchen, unnötige Übertragungen oder fachfremde Tätigkeiten.

Digitalisierung oder bessere Organisation sparen deshalb nicht automatisch Geld. Sie können zunächst Versorgungszeit gewinnen. Erst wenn dadurch weniger zusätzliche Stellen, Überstunden oder Ersatzpersonal benötigt werden, entsteht eine bezifferbare Kostensenkung.

Teilzeit, Dienstpläne, Krankheit, Sorgearbeit und kurzfristige Betreuungsausfälle beeinflussen, wie viel qualifizierte Arbeitszeit tatsächlich verfügbar ist. Ein hoher Teilzeitanteil bedeutet dabei nicht automatisch mehr Übergaben oder Ineffizienz; entscheidend ist die konkrete Verteilung der Arbeitszeit.

Auch passende Betreuungs- und Notfallstrukturen können zur Personalinfrastruktur gehören. Bestehende Familienpflege- und Dorfhilfe-Modelle zeigen das Prinzip: Nicht jede kurzfristige Betreuungslücke muss durch den vollständigen Ausfall einer Fachkraft beantwortet werden. Ob und in welchem Umfang solche Lösungen im Krankenhausbereich geeignet und wirtschaftlich wären, bleibt offen.

Wir rechnen derzeit keine pauschale Einsparsumme aus besserem Qualifikationsmix, weniger Bürokratie oder Digitalisierung. Dafür fehlen belastbare bundesweite Anteile.

Auch aus Urlaub und Fehlzeiten leiten wir keine pauschale Aussage wie „Krankenhäuser brauchen 30 % mehr Personal“ ab. PPR 2.0, Schichtbesetzung, Jahresarbeitszeit und Ausfallplanung greifen komplexer ineinander.